セクハラとは～対価型・環境型セクハラの発生原因と未然防止のための対策方法

２つのタイプと３つの原因の認識を高め対策する方法

セクハラは、職場において、性的な言動によって、相手に不利益を負わせたり、不快な状態にさせたりする行為のことです。セクハラには対価型と環境型があり、タイプと影響、発生原因についての認識を深めることで、人権尊重の意識を高め、セクハラ防止につながります。セクハラのタイプ、影響、原因と対策について、その認識を深めるための解説をします。

　＜目次＞
セクシャルハラスメントとは
 セクハラのタイプと定義
 セクハラの影響
 セクハラの認識と判断
 セクハラが起きる3つの原因
 セクハラの未然防止の基本は人権の尊重
 セクハラへの対処と相談

※関連記事：パワハラの防止

2018.09.04

パワハラとは～定義と発生の原因となる４つの背景と対策方法

パワハラの被害者にも加害者にもならないための対策パワハラは必ずしも上司と部下の間だけに発生するとは限りません。誰もが被害者・加害者になり得るのです。仕事におけるパワハラには６つのタイプがあり、パワハラを引き起こす原因とも言える背景は４つあります。これらパワハラの基本知識を理解し、パワハラの被...

セクシャルハラスメントとは

セクシャルハラスメントとは何でしょうか？
一般的には、性的嫌がらせのことを指します。
では、職場におけるセクシャルハラスメントとは何でしょうか？
職場において、労働者の意に反する、性的な言動によって、相手に不利益を負わせたり、不快な状態にさせたりする行為のことです。

「職場」とは、通常業務を行っている場所だけでなく、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、接待の場、業務で使用する車中、出張先なども含みます。

「性的な言動」とは、性的な内容の発言と性的な行動のことです。
性的な内容の発言の例としては、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報・噂を流布することなどがあります。
性的な行動の例としては、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画の配布などがあります。

セクハラのタイプと定義

セクハラには２つのタイプがあります。

対価型セクシャルハラスメントの事例

対価型セクシャルハラスメントは、労働者の意に反する性的な言動に対して、労働者が拒否や抵抗などの対応を行い、それにより、その労働者が解雇、降格、減給など、労働条件について不利益を受けることです。

例えば、
事務所内において、事業主が労働者に対して、性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇することです。
労働者は解雇という労働条件の不利益を受けています。

出張中の車中において、上司が腰や胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について、不利益な配置転換を行うことです。
労働者は、客観的に見て不利益な配置転換という、労働条件の不利益を受けています。

営業所内において、事業主が　日頃から労働者に関する性的な事柄について、公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格することも対価型です。
労働者は降格という労働条件の不利益を受けています。

これらは典型的な例であり、例に該当しなければ、対価型セクシャルハラスメントにならないというわけではありません。

環境型セクシャルハラスメントの事例

環境型セクシャルハラスメントは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で、看過できない程度の支障が生じることです。

例えば、
事業所内において、上司が労働者の腰や胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じて、その就業意識が低下していることです。

同僚が取引先において、労働者に関する性的な内容の情報を、意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて、仕事が手につかないことです。

労働者が抗議しているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じて、業務に専念できなくなることも環境型です。
これらは、就業環境が不快な状態になったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響を生じています。

これらは典型的な例であり、例に該当しなければ、環境型セクシャルハラスメントにならないというわけではありません。

セクハラの学習動画＞7日間無料

動画で学ぶ
セクハラ防止の取組み方法
セクハラ対策の方法とポイントを解説
事例も豊富・ツールも使い放題
３００以上の動画が定額見放題
もっと見る

セクハラの影響

セクハラがもたらす影響について考えてみましょう。

セクハラが被害者にもたらす影響

最初は、セクハラが被害者にもたらす影響についてです。
セクハラを受けると、日々のストレスが増加していきます。
被害者は加害者に対して、非常に強い恐怖心を持つことが多いものです。

自分が気をつけていれば被害にあわなかったのではないかという自責感を持ったり、被害にあったのは、自分にも落ち度があったのではないかという罪悪感を持ったり、被害を防げなかった自分について、無力感を持つこともあります。

被害にあったことで、自分が汚れてしまったと感じたり、自分には価値がなくなったと感じたり、自分は恥ずべき存在だと思ってしまったりする被害者も多くいます。

被害の影響で、仕事で能力が発揮できなかったり、出社できなかったりする自分を、責める場合もあります。このように、自己を尊重することが困難になることがあります。

被害にあったことで、対人関係の悪化を招くこともあります。
特に、加害者が信頼していた人だった場合、これまで信頼関係を築いてきた人たちが信頼できなくなったり、新しい人間関係をつくることが難しくなったりします。

被害にあったことが、メンタルヘルスに影響を及ぼし、精神的疾患や身体的疾患になってしまう場合もあります。
その結果、思い描いていたキャリアパスを変えざるを得なかったり、仕事を辞めざるを得ないような状態になったりすることもあるのです。

最悪の場合、自殺ということもあります。

セクハラは被害者に様々な影響をもたらし、被害者の人生を変えてしまうこともあるのです。

セクハラが加害者にもたらす影響

次に、セクハラが加害者にもたらす影響についてみてみましょう。

セクハラを行ったことで、まず、加害者の個人的信用が失墜します。
「セクハラをした人」、「セクハラをする人」という目で見られ、これまで築いてきた人間関係も壊れてしまうことがあります。

会社が懲戒処分に値すると判断すれば、就業規則に基づいて、けん責、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などの処分を受けることになります。

民事上の責任として、不法行為責任に問われ、損害賠償責任を負うことにもなります。

場合によっては、刑事上の責任として、強姦罪や強制わいせつ罪などに問われ、刑事罰を受ける可能性もあります。

加害者は、個人的信用だけでなく、家庭、社会的信用、社会的な地位なども失うことになるのです。

セクハラが企業にもたらす影響

企業にはどのような影響があるでしょうか。

まず、セクハラ行為を許すような職場では、職場環境は悪化していきます。
規律やルールを守らないことが日常化した怠惰な職場になったり、自分がルールというような人の独裁的な職場になったりすることがあります。

職場環境の悪化は、その職場で働く人のモチベーションの低下にもつながります。
そして、組織の活力も低下することになります。
モチベーションの低下や組織の活力の低下は、作業効率の悪化やミスの増加を招き、生産性も低下します。

セクハラ行為を許すような会社では働けないと退職者が増加し、人材の流出が起こったり、働く人の定着率が低下していったりします。

コンプライアンスの問題にもなります。
改正男女雇用機会均等法により、事業主のセクハラ対策として、雇用管理上必要な措置をとるよう義務付けられています。
行政からの是正勧告に応じない場合は、厚生労働大臣はその旨を公表できると定められていますから、セクハラが発生すると、法令遵守の観点でも、企業倫理の観点でも、企業イメージが悪化し、経済的損失につながる場合もあります。

加害者だけでなく、セクハラを許した企業にも法的な責任が問われる場合があります。
裁判のための弁護士費用やそのための工数、時間を費やすことに加え、損害賠償責任が生じると賠償金が必要となります。

セクハラは被害を受けた当事者が最大の被害者ですが、セクハラを許した企業にも大きな損失をもたらすのです。

※コンプライアンスの詳細は以下の記事をご覧ください。

2018.08.19

コンプライアンスとは～違反事例と遵守のための取り組み方

企業責任を果たし人と組織のレベルアップのためのコンプライアンスとはコンプライアンスとは、法令遵守だけでなく、倫理や社内規範も守ることを含めたものです。自己責任社会では、企業の責任ある行動が強く求められ、自ら責任を果たすために自律的管理が不可欠です。コンプライアンスへの取り組みは、企業...

セクハラの認識と判断

セクハラであるか否かは、人によって認識、判断に違いがあります。
セクハラであることをどのように認識し、判断するのか考えてみましょう。
あ
る事象について、セクハラだと思うか、セクハラでないと思うかは人によって異なります。
個人の認識はバラバラです。

では、判断基準はどうなのでしょうか？
セクハラの状況は多様であり、判断に当たり、個別の状況を考慮する必要がありますが、判断には、被害者の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要です。

判断基準は、被害者が女性ならば、「平均的な女性の感じ方」、被害者が男性ならば、「平均的な男性の感じ方」とされています。
一般的には、意に反する身体的接触によって、強い精神的苦痛を被る場合には、1回でもセクハラの状況だと判断し得ます。

また、明確な抗議や不快感を示していたり、心身に重大な影響を受けていたりするにも関わらず、継続的に、または、繰り返し、性的な言動がある場合には、セクハラの状況だと判断し得ます。

男女雇用機会均等法に基づく、事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の改正により、同性に対するものもセクハラに含まれることが明記されることになりました。
また、同じく、性別の役割分担意識に基づく言動も明記されることになりました。

これらは、これまでもセクハラになると言われていましたが、直接的な性的な言動とは言えないことから、軽視されていたり、問題視する人が悪いような見方もありました。
しかし、指針に明記されることで、企業として、広く相談に応じて適切な対策をとることが必要になってきます。

社会的、一般的判断基準と会社のルールに沿って、認識・判断を行いましょう。

セクハラが起きる3つの原因

なぜ、セクハラはおきるのでしょうか。
セクハラが起こる最大の原因は、他の人に対する人権尊重の欠如です。
他の人を人として尊重していれば、自然と言動も人権尊重したものになるはずです。
セクハラは、一般的には、次の３つが主な原因とされています。

1つ目は、性に対する認識のズレです。
男女で性に対する認識は異なります。また、個人レベルでは認識はバラバラです。
性的な言動を、相手が不快に思うことをわかっていないことが多いのです。

２つ目は、固定的な性差意識の押し付けです。
「男のくせに頼りない」、「お茶くみは女の仕事」など、「男性はこうあるべきだ」「女性はこうあるべきだ」という固定的な性差意識、そこから派生している性別の役割分担の押し付けです。
一般的な固定的な性差意識だけでなく、さらに、個人の固定的な意識も加わって、それが言動に表れる場合もあります。

３つ目は、権力や立場に対する認識不足です。
権力のある人や強い立場にいる人が、相手が断れないことや従わざるを得ないことを想像できないのです。つまり、相手の立場が想像できないのです。

セクハラの未然防止の基本は人権の尊重

セクハラを未然に防ぐためには、「人権を尊重する」という考え方を根付かせることです。
他の人の人権を尊重することが大切です。相手が、男性でも、女性でも、年上でも、年下でも、先輩でも、後輩でも、上司でも、部下でも、人としては対等です。
他の人の人権を尊重することができていれば、価値観が異なることを認識した上で、敬意を払って接することができます。
相手を、仕事をする上での仲間として見ることができます。
相手の立場を想像して接することができます。
しかし、人権の尊重は、その一時だけ気をつければいいものではありません。また、できるものでもありません。
普段から人権を尊重したコミュニケーションを心掛けましょう。そして、管理者であれば、その上で適切なマネジメントを行いましょう。

セクハラへの対処と相談

セクハラを受けた場合には、一人で悩まずに相談するようにしましょう。
一人で抱え込んでいても、精神的につらいだけで、解決にはつながりません。
身近な人や、会社の相談窓口などに相談しましょう。
また、セクハラやそれらしいことを見かけた場合には、行為者にやめるように注意を促すようにしましょう。
そして、被害者の話を聴いてあげたりしましょう。

セクハラ相談への対応

セクハラ相談を受けたら、まず、相手の立場、つまり、被害者の立場で話を聴くことが大切です。
被害者の気持ちを受けてあげましょう。
無視をしたり、「あなたにも隙があったのではないか」というように、被害者を、批判したり、被害者に我慢を促す、譲歩させるというように、自分の意見を一方的に押し付けたりすることは、よくありません。被害者をさらに傷つけることになってしまいます。
その上で、自分の立場でできること、会社のルールに沿った対応を心掛けましょう。

セクハラの学習動画＞7日間無料